Prix de la diversité Skadden

Le bureau parisien du cabinet Skadden, cabinet Ami du Cercle, en partenariat avec Air-France-KLM, a annoncé, mercredi 5 juillet, dans les locaux de Skadden à Paris, les lauréats de la troisième édition du Prix de la Diversité. Il a été décerné à Lilla Luko, avec une mention spéciale du jury à Azifati M'Soili et au binôme composé de Camille Gosson et Yan Gabay.

Lancé en 2021, le Prix de la Diversité du cabinet Skadden a pour vocation de permettre aux étudiants en droit issus de tous horizons de réfléchir et de proposer des solutions juridiques contribuant à la promotion et au développement de la diversité en France. 

Chaque année, le Prix de la Diversité est remis par Skadden et une entreprise partenaire qui participe à l'élaboration du sujet et au jury. Pour l'édition 2023, le partenaire de Skadden est le groupe Air-France-KLM. « Air-France-KLM nous a fait l’honneur d’être notre partenaire cette année. Cela témoigne à la fois de nos liens anciens avec la compagnie et de l’importance renouvelée des enjeux de diversité et d‘inclusion pour elle » a déclaré Arash Attar-Rezvani, Associé,  en introduction de la cérémonie de remise de prix.

Le sujet arrêté en partenariat avec Air France-KLM était le suivant : « Est-il opportun de généraliser la politique des quotas en matière de diversité dans les entreprises françaises ? ».

Des lauréats qui ont relevé avec brio le défi de s’attaquer au sujet des quotas

Le prix Skadden de la Diversité 2023 a été décerné à Lilla Luko avec une dotation de 5.000 euros pour son mémoire proposant 25 mesures sur les quotas et au-delà pour une diversité réelle en entreprise ayant pour but d’élargir leur champ d’application actuel et à garantir leur mise en place effective. Dans le cadre de la soutenance de son mémoire devant le jury, elle a présenté un film dans lequel elle jouait le rôle du ministre de la Justice de l’Utopistan, un pays pionnier en matière de diversité. Elle a ainsi partagé au jury les leçons de l’Utopistan en termes de quotas dans les entreprises et offert une présentation à la fois originale et pragmatique.

Extrait :

"Les quotas constituent un véritable moteur de la diversité permettant d’apporter un changement réel au sein des entreprises. En ce qui concerne la question du genre, des quotas ont été mis en place depuis les lois Copé-Zimmermann et Rixain afin de garantir la présence des femmes dans des postes où elles sont sous-représentées. Ces dispositifs ne s'appliquent qu'à certaines entreprises qui remplissent les conditions légales. Ainsi, pour que les quotas deviennent une arme contre les inégalités réellement efficace, non seulement le champ d’application de la législation actuelle doit être élargi mais aussi un contrôle renforcé et de lourdes sanctions doivent être prévus. Par exemple, il conviendrait de mettre en place un système de suivi des quotas par les greffes des tribunaux de commerce et de renforcer la sanction applicable aux sociétés récalcitrantes en prévoyant la révocation automatique et sans indemnités de leurs mandataires sociaux. Cependant, une généralisation complète des quotas qui prendrait en compte d’autres formes de diversité ou qui s’étendrait en dessous du niveau des cadres dirigeants dans la hiérarchie des fonctions se heurte actuellement à différents obstacles juridiques posés par la Constitution ou les normes internationales.

Les quotas restent en eux-mêmes insuffisants pour faire naître la diversité dans le monde des entreprises. D’une part, ils offrent uniquement un traitement symptomatique à la « maladie » des inégalités sans chercher à s’attaquer à leurs origines. Il est donc nécessaire de les compléter par des mesures visant à provoquer une transformation sociétale à long terme. Cela peut inclure l'obligation de proposer une politique de conciliation travail-famille, l'alignement des durées du congé paternité et maternité, ou encore la nomination d'un référent diversité au sein des grandes entreprises. Il est également important de lutter contre la discrimination à l'embauche en rétablissant les CV anonymes et en nommant des commissaires à la discrimination, des auditeurs externes chargés de détecter les cas de discrimination lors des entretiens. D’autre part, les quotas opèrent uniquement par la contrainte et la sanction au lieu d’inciter à la diversité. Il serait donc essentiel de mettre en place des mesures du droit souple qui permettraient aux entreprises d’adopter leurs propres initiatives en faveur de la diversité. Ces mesures pourraient s'appuyer sur des innovations telles que la formation basée sur l'intelligence artificielle, la promotion de comportements inclusifs grâce à la technologie des "nudges" ou l'émission d'obligations liées à la diversité ("diversity-linked bonds")."